基于愿望的、不切實際的項目目標時常會導致團隊功能失調，更是滋生消極組織文化的罪魁禍首。
（1）“狼來了”和“掩耳盜鈴”從此相伴相生。在基于愿望目標的情況下，項目團隊也并非沒有過錯。 他們的做法經常比較低劣，盡管有時很難區分低劣的技能和強加的非現實主義。加之，項目團隊總是喊“狼 來了”，結果導致更低的信用度，這也是罪有應得。他們不停地說“不可能”，從而將自己置于不利境地。 但這種消極態度也并非總是項目團隊的錯。如果有人不斷地讓你做不可能的事，你不斷地說“不”， 你就會被貼上消極的標簽，但那些人也必須佩戴上“不切實際”的標識。
（2）會干的往往搞不過會說的。項目團隊往往缺乏良好的談判技能。許多管理人員和商務人員擁有久經 磨煉的談判技巧。當實施團隊試著與這些技藝嫻熟的談判專家溝通項目目標時，結果往往是團隊吃虧。 人們總是將這句話掛在嘴邊——“我不知道是否能做到，但我會盡力”。實際上，只盯著項目目標， 而不關注實現這樣的目標有多困難，這從一開始就注定不可能取得成功。
（3）自欺欺人的激勵方法。另外一個有關目標的問題是，目標總是被當作“激勵”團隊的手段。對于一 個經過認真評估后被判定周期是 9 個月的項目，也許有人會說：“給他們 6 個月的時間吧，這樣能激勵他 們。”這樣做的后果是項目一定會出現問題。 其實，最好的激勵方式是激發內部動力，而不是外部強加。把不現實的目標強加給項目團隊，不但起 不到激勵作用，反而會適得其反。
（4）獎勵任勞任怨卻懲罰靈活應變。為了使現實滿足愿望，上述所有的這些因素都致使團隊在項目后期 才開始做調整。這種做法成本高、效率卻非常低。 最后，當人們開始面對現實并意識到目標真的只是一個幻想時，有人受到了獎勵，有人受到了懲罰。 那些沒提意見，只是毫無怨言地執行不切實際目標的人，經常會因為他們的辛勤工作而最終獲得獎勵，而 那些在一開始就試圖反對不現實目標的人會被認為是“阻撓者”和不具備團隊合作精神的員工。獎勵錯誤的行為會導致下一輪的不切實際。能力與期望的不平衡會使得組織深陷于功能失調的泥淖中。

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