項目是一個復雜的系統過程，項目目標可從需求、進度、成本、質量等互相關聯的維度進行定義。項目經理希望團隊能夠完成 50 個功能以滿足市場需求，盡管項目團隊清楚地知道完成 30 個功能才是更現實的做法。許多管理者把壓力作為一種激勵技巧，讓員工滿負荷地工作似乎是他們使用的最廣泛的方法之一。

我們知道，設置低目標會導致人的能動性下降，可是，目標的設置同樣不應該過高，過高的目標無法實現，不切合實際的目標不僅會失去激勵作用，還會讓人倍感挫折。在項目目標的確定方面，很多公司做得很差，不會平衡組織實際能力和愿望能力，目標常常不是基于能力，而是基于愿望。一些介紹項目管理的文章中有關項目成功的光鮮故事使得經理們認為只要他們的團隊足夠努力，就會非常卓越。通常，這種激勵方法最終導致團隊不僅沒能提高績效，反而會功能失調。

基于愿望的目標必將破產。無數的事實表明，在項目實施過程中，人們總是把目標定得過高，于是便逐步走上了破產的道路。 一個常見的實例是裝修房子。很多人一開始定的目標是“多快好省”，過一段時間，這個目標根本實現不 了時，怎么辦呢？把目標降一降，能盡快做完就好了。又過一段時間，項目延期了，只好把目標再降一 降，只要能做完就行。再過一段時間，項目已經拖了半年了，目標還得降一降，只要能收場就行！ 在基于愿望的文化中，愿望總是凌駕于評估之上，因此評估再科學也不會被認可。人們漠視超越極限和完全不合理的差別，隨著時間的推移，超越極限的項目目標就會成為不理性的、基于愿望的目標，問題也就隨之而來。
首先，目標建立在愿望大大超過能力的基礎上，團隊成員只能被迫接受。但是，他們不是發自內心地 認可這個目標，于是在后續工作中他們不會努力去實現這個目標，而是用行動來證明你們定的目標是錯的。
其次，如果目標不切實際，人們就必然會忽視進度和功能等因素；然而，不能按時交付被認為是“績 效”問題而不是目標問題，從而導致人們對項目團隊的目標或交付能力失去信心。于是人們不再把精力投 入項目實施中去，轉而去設置下一輪的基于愿望的目標。各方之間產生的不信任，會使得下一輪工作時的 矛盾更激烈。
最后，不可避免地，組織會嘗試通過產生問題的方法來修復問題。最常見的解決方法是提高估計和目 標技能，因為基于愿望定目標和激勵方法是管理文化的一部分，并且很難改變。許多組織投入大量的資金 用以提高估計和目標能力，卻無濟于事，因為他們還是不愿意接受現實。

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