人是感性的生物，即使是最理性的人，也不可能完全不受情緒等影響，因此在項目管理過程中，不少領(lǐng)導(dǎo)者可能有著較強的專業(yè)素養(yǎng)與能力，卻容易在一些涉及感性的“人情世故”的問題上犯錯。所以管理人員對這些方面需要格外關(guān)注。

　　一、先遵制度再講感情，避免管理無效

　　現(xiàn)在企業(yè)越來越推崇扁平化管理，這在某種程度上是好事，特別對于一些創(chuàng)業(yè)型或互聯(lián)網(wǎng)公司等，這種形式的進步可以幫助大家漸漸摒棄以前傳統(tǒng)企業(yè)過于官僚主義的現(xiàn)象。但有時候，領(lǐng)導(dǎo)與大家“平等”相處過了頭，就會容易陷入另一種管理過于寬泛的情形之中。

　　我們知道大家現(xiàn)在找工作，不只是關(guān)注薪資，而是對自己感受的關(guān)注越來越多。因此企業(yè)也愈加注重員工們的工作環(huán)境與心情，企業(yè)文化建設(shè)等越來越受重視。不少企業(yè)會開始營造一種同事間“互助友愛”、“家人”般感情的氛圍。但這樣為了一些目的打感情牌的方式卻容易讓大家開始對制度選擇忽視，或者是讓管理制度缺乏作用。

　　畢竟領(lǐng)導(dǎo)與員工們一直講感情，那么當(dāng)出現(xiàn)問題時、有人犯錯時，你按照制度要求員工負責(zé)或是對大家進行批評，那么就會讓大家覺得：你怎么這么“不近人情”，面對員工失誤怎么能不“人性化”給與機會呢?如此，團隊、企業(yè)的管理就會陷入誤區(qū)，本來可以簡單直接按照流程執(zhí)行的事情，因為所謂講感情這種虛無縹緲的美好想象，導(dǎo)致大家都不“聽話”，既做不到公平又拖慢進度。

　　所以，作為管理者，雖然應(yīng)該剛?cè)岵怯肋h應(yīng)該先遵制度再講感情，連秩序都沒有，企業(yè)業(yè)務(wù)正常運轉(zhuǎn)都得不到保障，講究那些虛的難免為時過早。

　　二、注重崗位人才培養(yǎng)，隨時填補空缺

　　作為管理者，你不可能一直呆在一個崗位上，大家還是需要有晉身的上進心的。所以當(dāng)你在自己崗位上時，要有培養(yǎng)他人的意識，一是為了自己有機會升遷時不會沒有人可接手而影響，另外也可以培養(yǎng)大家能力在項目管理中為自己協(xié)助。

　　大家知道，當(dāng)有位置空缺時，一般會選擇招聘或是內(nèi)部調(diào)任人來任職，不論是哪種情況，來管理的人都需要一定時間來與大家進行適應(yīng)與契合。從這點來說，原團隊里培養(yǎng)的人有著天然的優(yōu)勢。因此，若是有培養(yǎng)好的下屬可以接手你離開后的事項是最有利于企業(yè)的事情。

　　所以作為管理者，想法不要跑偏。不要覺得自己帶人培養(yǎng)，是一件不好的事，實際上這應(yīng)該是企業(yè)中的一個正常環(huán)節(jié)。要知道，領(lǐng)導(dǎo)在管理團隊時，提升大家的能力就是領(lǐng)導(dǎo)者自身的工作內(nèi)容與能力體現(xiàn)。

　　三、不合格者及時替換，避免互相影響

　　不論是工作或生活中，大家時常有些話“說不出口”，往往辛苦倒霉的就是自己和其他人。例如：你的下屬完成的工作內(nèi)容不合格，你覺得他已經(jīng)改了多次了，挺努力了，不忍心再打擊他，那么結(jié)局就是要么你自己辛苦替他改東西，要么你放低要求用了，自己受公司的批評。

　　雖然說，給與他人面子是一件需要的事情，但是工作中若是他人確實能力不足，作為管理者就需要實事求是，將其調(diào)任更低一些要求的崗位或是辭退。這樣既避免不合格成員的因素連環(huán)影響其他人員的工作，也是讓對方去找到更適合的和崗位或工作，不然能力更不上不只是領(lǐng)導(dǎo)麻煩，成員自己也會身心俱疲。

　　本來大家講感情的初衷是希望團隊關(guān)系和諧，有一個好的工作氛圍，但是一旦降低了規(guī)矩的位置，反而會為工作任務(wù)的執(zhí)行帶來了麻煩，導(dǎo)致大家本職事宜都完成不好，如此人員間關(guān)系處的再好也是本末倒置。因此，松弛有度，在方圓規(guī)矩內(nèi)講溫情，才是管理的正確做法。