中國國情有其特殊性，待人處事甚至工作管理都不會完全依循規章制度，人與人交際總是免不了人情世故的考量。因此，在職場上，團隊管理時也總會有因此而易犯的錯誤需要避免。

　　第一忌：不刻意培養“接班人”

　　帶一個團隊也好，管一家公司也罷，隨著時間的推移和你自己的成長，你總會有離開位子的那一天。如果你失敗了，那沒什么可討論的，但是如果你在目前是成功的，比如你高升了，那你留下的位子就需要一個“接班人”。雖然你已經離開了這個位子，但老攤子穩固不穩固，跟你還是有很大關系。如果你在此前并沒有刻意去培養一個接班人，那就很危險。

　　當你離開位子的時候，接班人的解決方案無非兩種：“空降兵”或者“抓壯丁”，也就是從別處調一個人來接任，或者臨時安排一個在平時的工作表現中比較突出的下屬來接任。

　　對于空降兵來說，無論是從公司內部調任，還是從公司外部招聘，都需要一個較長的適應階段，這個階段特別容易出問題。對于抓壯丁來說，這個下屬如果恰好堪當其任當然是皆大歡喜，問題是，這個可能性真的不高。按照墨菲定律的邏輯來解釋，會出錯的事情總是會出錯，而且一定是最壞的那種情況。所以一般說來，空降兵一定會出紕漏，抓壯丁一定會有問題。舉個例子，在不少世界級大公司里，培養接班人已經成為管理者能夠升遷的關鍵考核標準。比如現在廣受推崇的華為，在其人才培養考核體系里，就特別重視接班人的培養。

　　對于管理者而言，培養接班人可不是什么高風亮節，而是一個重要的工作內容。一個不會培養接班人的管理者，從本質上來說就是一個不會培養人才的領導，因此不管眼下多么風光無限，最終的結果恐怕終究難逃失敗。

　　第二忌：過于注重感情，卻又忽視制度

　　現在很多公司都非常注重人文氛圍，講究感情建設，這是好事，我舉雙手贊成。但是，千萬不要忘記，“講感情”有一個很嚴肅的前提，那就是“重制度”。

　　創業小公司，或者剛走上管理崗位的年輕人，特別容易用感情來代替制度。感情到位，萬事好商量，哪怕是違反公司利益，也要護兄弟周全。感情不到位，處處都擰巴，本應對事不對人的，偏偏對事更對人。請相信，在講感情之前，務必把制度建設跟上，沒有制度從根本上進行保證，感情式的管理一定會出問題。

　　公司內部是要講人文，同事之間是要講感情，這都是很美好的事情，但如果不重視制度，這些美好的事情，終究會給公司、部門、團隊帶來巨大的創傷，有時候甚至是“一劍封喉”。其實，有些大公司在這方面做得是很不錯的。比如，有專門的機構為離職的人員服務，還定期組織活動，很明顯就是要表達“人走茶不涼”的感情，甚至還投資了很多離職人員的創業活動，雙方共贏，一片和諧。

　　可是以前，他們可不是這樣講感情的，那時候更多的是講制度。因此，作為管理者，應該先講制度，再講感情。當制度建設不足時，講感情必然出事，到時候悔之晚矣。當制度建設跟上來之后，再講感情也不遲。有一本管理類書籍對此有詳細的論述，得出的結論是：如果一家公司重制度而輕感情，那它是一家正常公司;如果一家公司既講制度又講感情，那它是一家好公司;如果一家公司只講感情卻不講制度，那這家公司就一定有問題。

　　第三忌：不忍心淘汰不合格的人員

　　這一點其實用不著細談，但糾結于此的管理者可不在少數。說到底，中國自古就是個非常講人情的社會，中國人又特別含蓄，大家能在一起共事就是緣分啊，總覺得開除下屬抹不開面子，先忍一忍，再看看情況吧。老實說，講人情并不是什么壞事，人之所以是人，不就是因為有人情味嗎。而且全世界都是人情社會，歐美等發達國家一樣講人情，也是熟人好辦事。只不過相比較而言，我們中國人把面子看得太重，人情講得有點過了，于是過猶不及。

　　如前面所言，人情跟制度是有出入的，我們在日常生活中講人情沒什么問題，可一旦放到工作中來，就很容易出問題。比如有可能造成不公平，比如有可能形成“劣幣驅逐良幣”的局面等等。因為很多事情都是此消彼長的，你不忍心淘汰團隊里不合格的人，那些不合格的人就會把優秀人員排擠走。長此以往，肯定要出大問題。

　　管理者們要牢記一條，一旦確認公司里、部門里、團隊里有不合格的人員，一定要下定決心，堅定淘汰。這其實不只是對團隊負責，對你自己負責，也是為對方負責。每個人都想有所作為，沒人愿意混日子，與其大家都痛苦，不如快刀扎亂麻。如果你沒有這個狠心，在管理這條路上必然走不遠。

　　當然，導致管理者失敗的錯誤做法，遠遠不止以上三條，很多其他因素也可能導致最終失敗，比如管理者自身不正，比如各種性格缺陷等等。但是單從管理觀念的角度來說，以上談到的這三條，卻是最為致命的禁忌，千萬不能碰。