在管理咨詢實踐中，我們經常遇到這樣一種現象，企業在進行績效考核時，對項目團隊的考核，往往強調因項目開發的周期較長、參與人員較多、涉及面較廣、項目交叉作業、項目結果的不確定、項目效益的不可預測、項目投資回報的周期過長等等因素的影響而難以進行，或即便進行考核，因考核指標不好確定而不能達到預期的目標。諸如此類。項目團隊的考核一直是企業績效考核的難點和困惑。

　　項目團隊是指為完成某一業務目標，在一定時間內，由有關人員臨時組成的，充分運用相關資源完成任務的有機整體。包括營銷項目團隊、研發項目團隊、工程項目團隊、管理項目團隊等等。 隨著企業的發展，項目團隊的作用越來越重要，甚至項目團隊的業績在企業目標的實現中舉足輕重。因而對項目團隊的考核便在企業的績效考核體系中變得越來越重要。

　　如何對項目團隊進行考核，是決定企業績效考核預期目標能否實現的關鍵。

　　項目團隊考核要求績效考核進行變革

　　的確，以上所列舉的項目團隊考核的困難所在正是項目團隊的現狀，有的甚至更為復雜。正是這些因素決定了項目團隊考核不同于常規的績效考核。換句話說，項目團隊的實際情況要求績效考核的變革：

　　首先，考評者的變化。在項目生命周期內，項目是一個相對立運作的組織。項目負責人是項目計劃的制定者、項目任務的安排者、項目過程的監督者、項目工作的總結者、項目責任的承擔者，因而項目負責人是對項目組成員考核職責的最佳履行者。若項目的規模較大，項目經理下設管理層級，各級主管則是相應下屬員工績效的考評者。原有職能部門的主管不再履行考評者的責任，最多扮演考評工作的參與者的角色。

　　其次，考評周期的變化。項目有其特有的生命周期，項目界定、實施、移交、總結等階段項目工作量的分布有其自身固有的規律，傳統的以月度或季度等固化時間來確定周期已不能滿足項目團隊考核。不同的項目要根據其實際確定合理的考核周期。有的項目進行月度考核比較合適，有的項目進行季度考核比較合適，有的則進行年度考核比較合適。對業績考核采取月/季度考核，對行為指標采取半年/年度考核。等等。但總的原則是周期不宜太長，周期太長難以發揮即時激勵的作用。

　　再者，考核方法的變化。

　　一方面，把階段性目標考核與整個項目周期目標的考核相結合;另一方面，把考核個人與考核團隊相結合，以保證項目考核的全面、客觀。

　　在進行項目周期目標考核后時，由于一項目標的完成往往仍不是由個人而是一個規模稍小的團隊完成，這樣就涉及到一個考核指標的二次分解與進行二次考核的問題。經過多層級考核，最終窮盡工作內容，以保證考評的科學、公正。

　　第四，考核內容的變化。包括總體目標、階段目標的分解、行為表現等。團隊考核強調整體目標的完成。

　　第五、考核原則。在項目團隊考核中除遵循常規績效考核的一般原則外，還應突出以下幾個原則：

　　把結果考核和行為的評價相結合。結果應該用四個維度來測量:質量、數量、時間和成本，強調投資回報。

　　把項目外部評價內部評價相結合。對項目團隊績效進行橫向關聯度評估。

　　把產出評估與價值評估相結合。只對項目產出進行評估是不夠的，必須對項目為企業帶來的價值進行評估，即項目效果和價值的評價。對項目整體目標和項目價值目標的考核則顯得尤為重要。