項目的正常運轉(zhuǎn)需要優(yōu)秀的掌舵人——項目經(jīng)理。雖然項目經(jīng)理不算傳統(tǒng)型技術(shù)人才，但隨著項目管理的進步和廣泛運用，項目經(jīng)理的專業(yè)性也越來越強。

　　因此，作為“半”領(lǐng)導(dǎo)的項目經(jīng)理對項目成功的影響力也逐漸增大，市場上各不同能力、類型的項目經(jīng)理人才層出不窮。同時，在不少項目的失敗總結(jié)中，也發(fā)現(xiàn)不少是管理者——項目經(jīng)理能力不足、失職所致。接下來就看看哪些情況代表項目經(jīng)理失職了呢?

　　一、不能讓成員準確了解工作目標

　　作為項目經(jīng)理，我們應(yīng)該讓項目成員知道他們自身的工作目標是什么，以及自己以和團隊共同的目標是什么。

　　如果項目經(jīng)理不能給出清晰的目標輪廓，大家可能在不清楚狀況或是理解錯誤的情形下，去做任務(wù)，可能導(dǎo)致大家的“力”使向不同方向。這就如你和你的團隊將會像黑夜里朝著不同方向前進的兩艘船，卻幻想最終到達同一個地方，既耗時間精力還與目的背道而馳。

　　二、工作反饋不具備清晰、可執(zhí)行性

　　反饋在工作中非常重要，但其重要性有兩層含義，單單給予反饋是不夠的。反饋的內(nèi)容需要清晰，并且具有可執(zhí)行性。所以，當項目經(jīng)理要求下屬寫出更好的郵件時說“我希望看到你在溝通方面做出努力”，這是個典型的反例，這是非常模糊的反饋。

　　項目經(jīng)理給予成員反饋時，反問自己：員工可以從我剛才說的話中最少得到一條她能改進的地方么?如果不能，說明自己的描述還不夠準確。例如，在上文的場景中，關(guān)于郵件回復(fù)更好的反饋可以這樣寫“你回復(fù)郵件信息很完整，這樣做很好，但是很難讓對方快速理解主要內(nèi)容和下一步他應(yīng)該怎么做。下個星期，你可以試著把概要信息和下一部做法放在郵件開頭嗎?”

　　所以，由此可見，越是是項目明確清楚的反饋越能為成員們指明自己的工作方向，知道自己應(yīng)該幾時去做什么，工作效率也就跟著提高。

　　三、工作要求前后不一致影響節(jié)奏

　　項目經(jīng)理自己有時提的要求會出現(xiàn)前后矛盾的情況，但實際，這一點很難辨認，但是當項目經(jīng)理有很多事情處理，給員工發(fā)送復(fù)雜信息來傳達工作要求時，可能會發(fā)現(xiàn)這一點。這一周你要求他們辦事更加獨立，下一周你又希望員工能更好地跟上你的工作節(jié)奏。

　　如果前后要求不一致，那對于向項目經(jīng)理匯報工作的人來說，每一次前后矛盾的要求，都是在過度矯正他們的工作模式。事實上，項目經(jīng)理希望員工更加獨立其實是指帶著你給的建議去解決問題，而不僅僅是帶著疑問去解決。

　　參考上文所說，給予清晰、可執(zhí)行的反饋意見可以解決工作上的大部分問題。在與團隊成員開會時，就詳細問題做好記錄，可以幫助項目經(jīng)理做出前后一致的工作要求。

　　四、用相同方式管理不同的人

　　當團隊成員擁有不同的的個性和技能時，放棄屬于你自己固有的模式來對待每一個員工是非常重要的。

　　有的人需要規(guī)章制度來鞭策，但有的人需要在相對自由的環(huán)境下才有工作動力。管理者通常把自己對員工的態(tài)度視作是對方希望接受的態(tài)度，導(dǎo)致在工作沒有進展的時候，對團隊感到更加沮喪。

　　了解你的每一位團隊成員，以及他們在什么情況下可以工作得更好;向員工詢問他們更喜歡的工作模式，接受反饋意見的方式;更好地理解與每一位團隊成員共同工作的方式，會讓你融入團隊，并得到團隊成員的尊重。

　　項目經(jīng)理是項目管理的關(guān)鍵人物，是影響項目成員們最大的人，項目經(jīng)理掌握好了項目的大方向，項目團隊才能知道如何走、如何做，才能將能力發(fā)揮出來，為項目創(chuàng)造價值。