為了保持企業的“活力”，企業既需要為自己留下人才，有需要不斷注入新鮮血液。那么如何才能知道項目團隊成員出現“問題”，管理者需要進行人力資源調整了呢?

　　員工缺乏自我“反省”

　　每天沒有總結自己的問題，可能會導致反復出現同樣的錯誤。每天對自己的工作內容進行梳理，并對團隊內部的大家工作也進行梳理，去思考哪些不合理點和問題，并馬上在第二天進行解決，反復總結和梳理中，提升自己發現問題的能力。

　　意識不到不滿信號

　　很多員工表露不滿，往往只會對同事坦白，而不是告訴管理者。通常，只有在員工遞交辭職信時，管理者才知道員工的不滿。管理者常常犯以下錯誤：沒有發現員工不滿的信號，沒有發現員工將要離職的跡象，以及沒有清楚了解員工的處境。

　　管理者應定期與員工進行交流，并對引起員工不滿、士氣下降、忠誠度降低的原因進行評估。如果管理者能多花些時間學會如何更好地與員工進行交流，將更容易發現問題的根源，找到真正的解決方案，一定會大有收獲。

　　“不合適”員工費人力

　　如果用人不當，雇用的員工缺乏相關崗位要求的技能，企業將付出昂貴的代價。因為，若員工沒有立即達到要求，你便會想給他們一次機會;而當他們還在摸索前行時，你就會常常感覺缺少人手，又覺得必須雇用新的員工。

　　企業雇用的員工必須兼具技術和與人交流的基本能力。你可以要求員工其中一方面的才能更出色些，但不應過度忽視另一方面。

　　不善于溝通與傾聽

　　信息的傳遞與企業健康息息相關，良好的溝通也有利于在員工之間建立互相信任的關系。即使企業處于困境，良好的溝通也可以贏得員工的信任。

　　管理者需要花費大量時間才能培養起闡述企業目標、與員工開誠布公交流的技能;與交流技能同樣重要的是，要建立起雙向的溝通渠道。

　　不要以為開會就是建立了開放的溝通渠道，與員工一起開會并不代表你們有很好的溝通。許多管理者只善于向員工傳遞信息，而不善于傾聽。你必須創造出一種寬松的企業氛圍，讓員工敢于大膽表達自己的意見。有時你可以告訴他們你將針對某件事情采取什么措施，而有時你只需要說你已經聽到了他們的聲音。